СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Сущность понятия «трудовые ресурсы предприятия» 8
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия..14
1.3 Правовые основы регулирования трудовых отношений 20
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КПУП «МИНСКРЕКЛАМА»..24
2.1 Организационно – экономическая характеристика КПУП «Минскреклама»..24
2.2 Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами. 34
2.3 Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов КПУП «Минскреклама»..40
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КПУП «МИНСКРЕКЛАМА» .47
3.1 Основные направления повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия КПУП «Минскреклама» 47
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий. 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.. 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 69
ПРИЛОЖЕНИЕ А Свидетельство о государственной регистрации КПУП «Минскреклама» 72
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Устав КПУП «Минскреклама».. 73
ПРИЛОЖЕНИЕ В Организационная структура КПУП «Минскреклама» 82
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Отчет о прибылях и убытках КПУП «Минскреклама» за 2013 год….82
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Отчет о прибылях и убытках КПУП «Минскреклама» за 2014год.85
ПРИЛОЖЕНИЕ Е Отчет о прибылях и убытках КПУП «Минскреклама» за 2015 год..87
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж Бухгалтерский баланс КПУП «Минскреклама» за 2013 год..89
ПРИЛОЖЕНИЕ З Бухгалтерский баланс КПУП «Минскреклама» за 2014 год…90
ПРИЛОЖЕНИЕ И Бухгалтерский баланс КПУП «Минскреклама» за 2015 год 93
ПРИЛОЖЕНИЕ К Отчет о численности составе и профессиональном обучении кадров КПУП «Минскреклама» за 2013 год 95
ПРИЛОЖЕНИЕ Л Отчет о численности составе и профессиональном обучении кадров КПУП «Минскреклама» за 2014 год 97
ПРИЛОЖЕНИЕ М Отчет о численности составе и профессиональном обучении кадров КПУП «Минскреклама» за 2015 год 99
ПРИЛОЖЕНИЕ Н Отчет по труду и движению работников КПУП «Минскреклама» за 2014 год.. 101
ПРИЛОЖЕНИЕ О Отчет по труду и движению работников КПУП «Минскреклама» за 2015 год..103

Advertisement
Узнайте стоимость Online
  • Тип работы
  • Часть диплома
  • Дипломная работа
  • Курсовая работа
  • Контрольная работа
  • Решение задач
  • Реферат
  • Научно - исследовательская работа
  • Отчет по практике
  • Ответы на билеты
  • Тест/экзамен online
  • Монография
  • Эссе
  • Доклад
  • Компьютерный набор текста
  • Компьютерный чертеж
  • Рецензия
  • Перевод
  • Репетитор
  • Бизнес-план
  • Конспекты
  • Проверка качества
  • Единоразовая консультация
  • Аспирантский реферат
  • Магистерская работа
  • Научная статья
  • Научный труд
  • Техническая редакция текста
  • Чертеж от руки
  • Диаграммы, таблицы
  • Презентация к защите
  • Тезисный план
  • Речь к диплому
  • Доработка заказа клиента
  • Отзыв на диплом
  • Публикация статьи в ВАК
  • Публикация статьи в Scopus
  • Дипломная работа MBA
  • Повышение оригинальности
  • Копирайтинг
  • Другое
Прикрепить файл
Рассчитать стоимость

Работа № 4028. Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы, цена оригинала 1000 рублей. Оформлен в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время экономическая система включает в себя взаимодействие факторов производства и ресурсов первостепенное значение из которых занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы – объект управления вложения инвестиций для роста эффективности труда и как итог повышения эффективности самого предприятия. Планирование конечного результата при определенных заданных параметрах и установление норм выработки норматива времени а также производственных заданий персоналу предприятия является основой создания социально-трудовых отношений организации труда на предприятии.
Основная роль в производстве принадлежит трудовым ресурсам именно от кадров зависит эффективное использование на предприятии средств производства и вся работа предприятия в целом [6 c. 34].
Трудовыми ресурсами предприятия являются его сотрудники которые выполняют производственно-хозяйственные управленческие и другие функции.
Сейчас основной задачей любого руководителя предприятия является тщательно подобранный трудовой коллектив. Который будет представлять собой команду единомышленников осознающих понимающих и реализующих планы руководителя предприятия.
Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации владеющие знаниями по технологии экономике организации производства способные не просто выполнять распоряжения а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.
Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед государством предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий рода занятий сферы трудовой деятельности. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами труда как ведение домашнего хозяйства воспитание детей работа в личном подсобном хозяйстве уход за нетрудоспособными членами семьи индивидуальное предпринимательство.
Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда гражданин должен быть свободен в выборе работы а его труд — быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.
Важность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя реорганизацией форм собственности заменой административных методов управления экономическими переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов а следовательно и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость.
Исходя из вышесказанного приходим к выводу что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве связанных с использованием рабочей силы а его целью — выработка таких рекомендаций которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции работа услуг.
Объектом исследования дипломной работы является Коммунальное производственное унитарное предприятие «Минскреклама». КПУП «Минскреклама» занимается услугами по производству размещению и паспортизации рекламы.
Предметом исследования является эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
Целью дипломной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов КПУП «Минскреклама».
Для того что бы реализовать поставленную цель необходимо решить следующие задачи
– рассмотреть сущность понятия «трудовые ресурсы предприятия»
– изучить показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
– рассмотреть правовые основы регулирования трудовых отношений
– дать организационно – экономическую характеристику КПУП «Минскреклама»
– провести анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами
– проанализировать показатели эффективности использования трудовых ресурсов КПУП «Минскреклама»
– предложить основные направления повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия КПУП «Минскреклама».
Следует отметить что вопросам повышения эффективности трудовых ресурсов посвящено множество работ как отечественных так и зарубежных экономистов а именно Акулич В.В. Волковой О.В. Замараевой М.В. Пархимчик Е.П Кафидова В.В. Кулаковой В.И. Одегова Ю.Г. Савенкова И.Е. Савицкой Г.В. Саруханова Э.Р. Чичканова В.П. Чуракова В.Я. Якимова В.Н. и др.
В ходе написания дипломной работы использовались такие методы как метод анализа и синтеза методы сравнения и графические методы.
Для написания практической части использовались материалы предприятия официальный сайт КПУП «Минскреклама» данные бизнес-планов КПУП «Минскреклама» данные бухгалтерской отчетности КПУП «Минскреклама» статистической отчетности КПУП «Минскреклама» а также данные оперативного учета предприятия.
Дипломная работа содержит 3 главы.
В первой главе раскрывается сущность понятия «трудовые ресурсы предприятия» рассматриваются показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия правовые основы регулирования трудовых отношений
Во второй главе дана организационно – экономическая характеристика КПУП «Минскреклама» проведен анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами проанализированы показатели эффективности использования трудовых ресурсов КПУП «Минскреклама».
В третьей главе предложены основные направления повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия КПУП «Минскреклама» и рассчитана эффективность предложенных мероприятий.

ГЛАВА 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Сущность понятия «трудовые ресурсы предприятия»
Главной производственной силой общества является человеческий ресурс поэтому процветает то общество которое создало условия для лучшего использования воспроизводства и обогащения данного ресурса [7 с. 42].
По отношению к экономике население выступает одновременно и как производитель и как потребитель материальных благ.
Половозрастная образовательная профессионально-квалификационная классовая структуры населения определяют качественно и количественно понятие «трудовые ресурсы».
Трудовые ресурсы – часть населения обладающая физическим развитием умственными способностями и знаниями которые необходимы для трудовой деятельности [12 с. 11-12].
Введение категории «трудовые ресурсы» в научный оборот не было случайным так как было обусловлено особенностями развития экономики на основе командно-административных методов управления. Поэтому трудовые ресурсы рассматривались с количественной точки зрения как один из видов естественных ресурсов необходимых для общественного воспроизводства. Качественные аспекты формирования трудовых ресурсов их структуры были оторваны от самого носителя рабочей силы [16 с. 319].
Переход экономики на рыночные отношения вызвал необходимость переосмысления и уточнения основных категорий теории трудовых отношений таких как трудовые ресурсы трудовой потенциал рабочая сила среди которых ведущее место принадлежит категории «трудовые ресурсы». Характерно что некоторые экономисты считали что с переходом на рыночные отношения категория «трудовые ресурсы» может утратить свое прежнее значение но как показывают исследования интерес ученых-экономистов к использованию этой категории в практической деятельности возрастает. Она используется не только применительно к части населения страны обладающей определенным комплексом способностей но и как ресурса фактора производства продукции на предприятии.
Необходимо отметить что в экономической литературе понятие «трудовые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом [22 с. 2].
Так Шлендер П.Э Кокин Ю.П. [34 с. 73] считают что «трудовые ресурсы» занимают промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». Они дают следующее определение «трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения которая обладая физическими и интеллектуальными возможностями способна производить материальные блага или оказывать услуги».
Одегов Ю.Г. и Руденко Г.Г. [20 с. 130] трактуют данное понятие следующим образом «трудовые ресурсы – это часть населения страны обладающая необходимым физическим развитием здоровьем образованием культурой способностями квалификацией профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности».
Трудовые ресурсы трактуются с позиции их социального и экономического значения
– «трудовые ресурсы – экономическая категория характеризуемая как носитель отношений складывающихся в процессе формирования распределения и использования этих ресурсов» [21 с. 111]
– «трудовые ресурсы как социальная категория характеризуют население в трудоспособном возрасте – занятое и незанятое в производстве товаров и услуг. Из трудовых ресурсов следует исключить инвалидов первой и второй группы и прибавить работающих лиц старше и моложе трудоспособного возраста» [30 с. 29].
На рисунке 1.1 представлен состав трудовых ресурсов.
Примечание – Источник Собственная разработка на основании [30]
Рисунок 1.1 — Состав трудовых ресурсов
Совокупность трудовых ресурсов общества с точки зрения участия в трудовой деятельности распределяется по характеру деятельности. В зависимости от нее выделяются занятые в общественном производстве в сфере обучения и в сфере личного труда.
Одним из последствий научно-технического прогресса является снижение доли занятых в производственной сфере и увеличение доли занятых в непроизводственной сфере людей. Это объясняется тем что по мере повышения общественной производительности труда общество получает возможность обеспечить ускоренное развитие непроизводственной сферы улучшить условия и повысить уровень жизни населения.
Таким образом в структуре занятости и в производственной и непроизводственной сферах происходит перераспределение трудовых ресурсов в пользу наиболее эффективных и прогрессивных отраслей и подразделений определяющих социальный и научно-технический прогресс обеспечивающих все более полное удовлетворение материальных и культурных потребностей [9 с. 32].
Персонал предприятия кадры трудовой коллектив — это совокупность работников входящих в его списочный состав [40 с. 16].
Трудовые ресурсы предприятия соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала [5 с. 76].
Персонал предприятия кадры представлен работниками различных профессионально-квалификационных групп занятых на предприятии. Они образуют совокупность физических лиц связанных с предприятием как юридическим лицом договором найма.
Управление персоналом предприятия подчинено стратегии развития предприятия зависит от этой стратегии и должно быть ориентировано на ее эффективную реализацию.
Структура персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников в зависимости от реализуемых ими функций рисунок 1.2.
Работники предприятия непосредственно связанные с процессом производства продукции выполнения работ услуг то есть занятые производственной деятельностью составляют промышленно-производственный персонал ППП [36 с. 144].
К промышленно-производственному персоналу относятся работники связанные с основной деятельностью предприятия – процессом производства продукции выполнения работ оказания услуг т. е. все работники основных вспомогательных обслуживающих цехов и других подразделений составляющих производственную инфраструктуру научно-исследовательских конструкторских подразделений [2 с.92].
Примечание – Источник [36 с. 144].
Рисунок 1.2 – Структура кадров персонала
К непромышленному персоналу относятся работники которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники занятые в жилищном коммунальном и подсобном хозяйствах здравпунктах профилакториях учебных заведениях и т.д. т.е. работники всех учреждений принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых им функций классифицируется на следующие категории [31 с. 128]
– руководители
– специалисты
– служащие
– рабочие включая младший обслуживающий персонал.
Руководители – лица в круг обязанностей которых входит руководство и управление предприятием. В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего среднего и низового звеньев.
Специалисты – лица занятые в функциональных подразделениях предприятия и выполняющие функции управления персоналом планирования анализа и др. Специалисты могут возглавлять функциональные подразделения предприятия.
Служащие – лица осуществляющие учет контроль оформление документации и другие функции.
Персонал предприятия подразделяется не только по перечисленным признакам но и по социально-демографическим пол возраст образование и т.п. по профессиям стажу работы и др. рисунок 1.3 [26 с. 25].
Примечание – Источник [26 с. 25]
Рисунок 1.3 – Структура трудовых ресурсов предприятия
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Специальность — деление внутри профессии требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.
Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных малоквалифицированных квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям специалист 1 2 3 категории и без категории.
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности выраженное в процентах называется структурой кадров [14 с. 52].
В зависимости от срока на который заключается договор найма работники фирмы подразделяются на постоянных временных и сезонных. К постоянным относятся работники поступившие на работу без указания срока к временным – поступившие на работу на определенный срок но не свыше двух месяцев для замещения отсутствующих работников за которыми сохраняется их место работы – четырех месяцев к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ например сплав леса на срок не превышающий шести месяцев.
В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления менеджеров высшего среднего и низшего звена инженерно-технический персонал и конторских служащих «белые воротнички» рабочих занятых физическим трудом «синие воротнички» и работников социальной инфраструктуры «серые воротнички» [38 с. 773-774].
Структуру работников изучают по категориям или профессиям уделяется внимание соотношению основных и вспомогательных работников рабочего и управленческого персонала.
Структура работников может измениться по причине расширения масштабов производства углубления кооперации развития технологических систем приобретения более производительной техники и оборудования.
Анализ дополнятся оценкой качества персонала фирмы возрастного состава уровня образования профессионализма стажа работы и т. д. Определяющее значение имеет анализ движения рабочей силы. Рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [13 с. 76]
Необходимо изучить причины увольнения работников по собственному желанию сокращение кадров из-за нарушения трудовой дисциплины и др..
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы роста производительности труда интенсификации производства комплексной механизации и автоматизации производственных процессов повышения уровня технической оснащенности предприятия усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате в результате проведения вышеперечисленных и других мероприятий [25 с. 120-121].
Таким образом трудовые ресурсы – часть населения обладающая физическим развитием умственными способностями и знаниями которые необходимы для трудовой деятельности. Персонал предприятия кадры представлен работниками различных профессионально-квалификационных групп занятых на предприятии.
1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия
Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов предприятия является производительность труда фонд рабочего времени.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы так и все ее недостатки [32 с. 147].
Повышение производительности труда способствует сокращению затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции или росту количества продукции произведенной в единицу времени.
Рост производительности труда оказывает непосредственное влияние на изменение соотношения между затратами живого труда и труда материализованного овеществленного в сырье материалах и орудиях труда т.е. в средствах производства [10с. 108].
Производительность труда определяется объемом продукции произведенной работником за единицу времени. Объем продукции может быть рассчитан по валовой товарной чистой условно чистой продукции и другим показателям. Отработанное время исчисляется в человеко-часах человеко-днях среднесписочной численности работников. Часовая или дневная производительность труда определяется отношением объема продукции к числу отработанных работниками человеко-часов или человеко-дней. Для определения месячной квартальной или годовой производительности труда необходимо объем продукции выпущенной за месяц квартал или год разделить на соответствующую среднесписочную численность работников промышленно-производственного персонала.
Динамика производительности труда определяется как отношение уровня производительности труда за отчетный период к базовому или плановому. Этот показатель характеризует рост или снижение производительности труда в отчетном периоде.
Показатели измерения производительности труда представлены на рисунке 1.4
Примечание – Источник [37 с. 78 рис. 4.3].
Рисунок 1.4 – Показатели измерения производительности труда
Различают три метода измерения производительности труда натуральный стоимостной и трудовой.
Натуральный метод измерения производительности труда предполагает определение выработки путем деления количества произведенной продукции в натуральном выражении штуках тоннах метрах и т.д. на число работников или количество затраченного рабочего времени.
При применении стоимостного денежного метода производительность труда определяется путем деления объема валовой продукции в оптовых ценах организации на число работников или на количество затраченного рабочего времени [1 с. 58].
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одного работника. Величина ее зависит не только от выработки рабочих но и от удельного веса последних в общей численности производственного персонала а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов
Особенно тщательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработка рабочих.
Величина этого показателя зависит от многих факторов степени механизации и автоматизации производственных процессов квалификации рабочих их трудового стажа и возраста организации труда и его мотивации техники и технологии производства экономических условий хозяйствования и др.
Изменение уровня среднечасовой выработки за счет определенного фактора ∆ЧВг можно рассчитать по следующей формуле
∆ЧВг = ∆ФРВх_i100- ∆ФРВх_i ×ЧВ_0 1.15
где ∆ФРВх – процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия [24 с. 131-133].
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой штатной численностью.
Нецелесообразно увеличивать штаты привлеченных работников если одновременно имеет место сокращение численности по основному производству. В то же время необходимо указать специальности в которых предприятие ощущает наибольший недостаток и разработать программу переподготовки и повышения квалификации кадров.
Анализ использования трудовых ресурсов рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.
В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе него необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы ФЗП выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.
Приступая к анализу использования ФЗП в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонения его фактической величины от плановой базовой.
Абсолютное отклонение ∆ФЗПабс рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию производственным подразделениям и категориям работников
∆ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП0 1.16
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
Относительное отклонение ∆ФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовой величиной фонда заработной платы скорректированной на индекс объема производства продукции.
При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы которая изменяется пропорционально объему производства продукции [23 с. 148-149] .
Полноту использования персонала можно оценить по количе¬ству отработанных дней и часов одним работником за анализиру¬емый период времени а также по степени использования фонда рабочего времени ФРВ.
Такой анализ проводится по каждой кате¬гории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию [23 с.129].
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительно¬сти рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом
ФРВ = ЧР × Д × П 1.17
где ФРВ — общий фонд рабочего времени чел.-ч
ЧР- среднегодовая численность рабочих чел.
Д — отработано дней одним рабочим за год
П — средняя продолжительность рабочего дняч.
Сокращение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени а продолжительно¬сти рабочего дня – величину внутрисменных простоев.
Кроме прямых потерь рабочего времени анализ позволяет выявить его непроизводительные затраты в частности вре¬мя на исправление допущенного брака на выполнение ра¬бот связанных с нарушениями нормальных условий труда и др.
Таким образом эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями выработка трудоемкость. Определяющее значение имеет анализ движения рабочей силы.
1.3 Правовые основы регулирования трудовых отношений
Правовые формы трудовых отношений отличаются от неправовых форм общественных отношений тем что они неразрывно связаны с государством его юрисдикционной деятельностью. Указанные правоотношения возникают лишь постольку поскольку нормами трудового права предусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению и организации труда и государством как политической организации общества [33 с. 67].
Вступая в трудовые и связанные с ними отношения и участвуя в них их субъекты приобретают взаимные субъективные права и обязанности гарантированные государством через посредство юридических норм а их связь облекается в особую юридическую форму становится правоотношением. Исходя из этого правоотношения в сфере трудового права можно в общей форме определяются как урегулированные нормами этой отрасли права трудовые и иные производные от них отношения конкретных субъектов обладающих взаимными правами и обязанностями [29 с. 49 – 50].
Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений в Республике Беларусь являются
1 Конституция Республики Беларусь [15]
2 Трудовой кодекс Республики Беларусь [27]
3 Коллективные договоры соглашения и иные локальные нормативные акты заключенные и принятые в соответствии с законодательством.
Локальные нормативные акты содержащие условия ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде являются недействительными.
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма содержащая более льготные условия для работников.
Из содержания ст. 7 ТК Республики Беларусь [27] видно что при регулировании трудовых отношений широко используется взаимодействие централизованного и локального регулирования данной сферы общественных отношений. Это свидетельствует о том что такое локальное регулирование является подзаконным и носит дополнительный вторичный характер к централизованному регулированию данной сферы общественных отношений что играет большую роль в обеспечении не только трудовых но и трудовых процессуально-процедурных прав работников.
Локальное регулирование трудовых правоотношений осуществляется на основе локальных норм принимаемых в рамках конкретных учреждений в целом в их филиалах представительствах а также в каждом структурном подразделении. Оно осуществляется либо собственником учреждения и его представителем в лице руководителя такого учреждения самостоятельно либо с участием профсоюзного органа или иного представительного органа представляющего интересы работников данного учреждения.
Локальное правовое регулирование трудовых правоотношений направлено на упорядочение правового регулирования в указанной сфере общественных отношений. Его значение заключается в том что оно представляет возможность работникам и нанимателям самостоятельно вырабатывать правила поведения объективно необходимые в конкретных условиях данного учреждения.
Все это побуждает как нанимателей так и работников осуществляющих правотворчество на локальном уровне к активным действиям направленным на обеспечение и защиту трудовых прав и свобод работников.
Локальное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе следующих принципов
– предоставление возможности нанимателю и трудовому коллективу совместно с профсоюзными органами либо самостоятельно разрабатывать и применять локальные нормативные акты обеспечивающие подробное с учетом специфики данного учреждения регулирование возникающих процессуально-процедурных отношений
– предоставление нанимателю и трудовому коллективу права осуществлять локальное правовое регулирование трудовых отношений возникающих при заключении с работниками трудового договора контракта при регулировании отношений связанных с выплатой заработной платы с установлением норм выработки и норм времени продолжительности рабочего времени и времени отдыха порядка предоставления работникам льгот и преимуществ
– установление на государственном уровне минимума правовых гарантий обеспечивающих трудовые права и свободы работников не снижая их при заключении трудового контракта
– все локальные нормативно-правовые акты не должны противоречить действующему трудовому и трудовому процессуально-процедурному законодательству и не должны ухудшать правовое положение работников.
Из изложенного видно что локальные нормы трудового законодательства в дополнение к централизованному регулированию соответствующих отношений самостоятельно с учетом местных особенностей каждого предприятия регулируют многие трудовые и трудовые процессуально-процедурные отношения что позволяет нанимателю оперативно принимать необходимые меры по обеспечению трудовых прав и свобод работников а в случае их нарушения — обеспечить восстановление нарушенных прав и свобод.
Все локальные нормативно-правовые акты регулирующие внутри учреждения трудовые отношения определяют не только особый внутренний распорядок данного учреждения но и находятся ближе к опосредуемым общественным отношениям. Это позволяет улавливать динамику этих отношений более полно учитывать специфику и особенности конкретных учреждений.
Локальные трудовые нормы фактически являются очень важными и многочисленными источниками трудового права как отрасли права. Это формы выражения воли не только нанимателей но и трудовых коллективов при разработке и принятии конкретных трудовых норм.
Потребность в разработке и принятии локальных трудовых норм сегодня значительно возрастает. Трудовой кодекс Республики Беларусь существенно расширил пределы договорного и локального правового регулирования трудовых отношений предоставив нанимателям широкие полномочия в этой сфере.
Сегодня локальное регулирование трудовых отношений имеет широкий спектр. К локальным нормативным актам следует отнести [28 с. 176]
– правила внутреннего трудового распорядка
– должностные инструкции закрепляющие права и обязанности должностных лиц конкретных предприятий
– положения и инструкции по охране труда и технике безопасности
– стандарты в сфере охраны труда и техники безопасности
– коллективные договоры принимаемые внутри предприятий и в их структурных подразделениях
– соглашения по социальным вопросам среди которых различают генеральные тарифные и местные соглашения.
К локальным нормам относятся уставы учреждений. Сюда же относятся положения о филиалах таких учреждений их представительствах и структурных подразделениях. К коллективным договорам могут прилагаться многочисленные приложения которые имеют локальный нормативный характер. К числу приложений можно отнести
– положение о премировании и депремировании работников
– положение о дополнительном социальном обеспечении своих работников
– положение о дополнительных отпусках предоставляемых за определенную продолжительность непрерывного трудового стажа
– положение об индексации заработной платы
– положение о более высоком минимуме заработной платы который установлен в данном учреждении список работников с ненормированным рабочим днем
– списки работников занятых во вредных и тяжелых условиях труда которым предоставляется диетпитание молоко спецодежда и инструменты и другие защитные средства направленные на обеспечение охраны труда и техники безопасности.
Юридическую силу все перечисленные и другие локальные нормативные акты приобретают в том случае если они приняты в установленном законодательством порядке [28 с. 176-179].
Таким образом источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений в Республике Беларусь являются Конституция Республики Беларусь Трудовой кодекс Республики Беларусь коллективные договоры соглашения и иные локальные нормативные акты заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Локальные нормативные акты содержащие условия ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде являются недействительными. Трудовой кодекс Республики Беларусь существенно расширил пределы договорного и локального правового регулирования трудовых отношений предоставив нанимателям широкие полномочия в этой сфере.
Таким образом на основании проведенного в первой главе исследования можно сделать следующие выводы
1. Трудовые ресурсы – часть населения обладающая физическим развитием умственными способностями и знаниями которые необходимы для трудовой деятельности Трудовые ресурсы соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия выступают в качестве его персонала Персонал предприятия кадры представлен работниками различных профессионально-квалификационных групп занятых на предприятии.
2. Показатели эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Уровень производительности труда может выражаться двумя показателями выработка трудоемкость. Определяющее значение имеет анализ движения рабочей силы.
3. Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений в Республике Беларусь являются Конституция Республики Беларусь Трудовой кодекс Республики Беларусь коллективные договоры соглашения и иные локальные нормативные акты заключенные и принятые в соответствии с законодательством.

ГЛАВА 2
АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА КПУП «МИНСКРЕКЛАМА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика КПУП «Минскреклама»
Предприятие КПУП «Минскреклама» создано в результате реорганизации в форме преобразования государственного учреждения «Минскгороформление» в соответствии с решением Мингорисполкома от 17 мая 2007 г. 1052.
Свидетельство о государственной регистрации коммерческой организации выдано Минским горисполкомом решением от 19 июля 2007 г. 1626 приложение А.
Полное наименование предприятия Коммунальное производственное унитарное предприятие «Минскреклама».
Местонахождение предприятия Республика Беларусь 220015 г. Минск ул. Гурского 38 к. 404.
Форма собственности – государственная.
Имущество предприятия находится в коммунальной собственности г. Минска права собственности которого осуществляет Минский городской Совет депутатов в лице Минского городского исполнительного комитета.
Основной целью деятельности КПУП «Минскреклама» является хозяйственная деятельность направленная на получение прибыли.
Уставный фонд предприятия составляет 200 000 000 двести миллионов белорусских рублей. Уставный фонд сформирован путем внесения учредителем денежного и не денежного вклада при создании предприятия и доведен до указанного размера путем увеличения в пределах чистых активов предприятия за счет проведенной в установленном законодательстве порядке переоценки основных фондов а также прибыли направленной в фонды накопления приложение Б.
В общегосударственном рейтинге предприятий Республики Беларусь на основании официальных статистических данных по итогам 2014 г. КПУП «Минскреклама» заняло 22-е место в ТОП-100 «золото» по критерию «Суммарная номинация».
КПУП «Минскреклама» предоставляет услуги полного цикла по производству размещению и паспортизации наружной рекламы «под ключ».
Рекламные места
– г. Минск
– МКАД
– Трасса М2.
По технологическому признаку услуги КПУП «Минскреклама» можно разделить на
– паспортизация
– размещение рекламы
– изготовление наружной рекламы
– городское оформление
– иные услуги.
В состав которых входят следующие услуги
1 паспортизация
– Сбор документов и оформление паспортов на платной основе г. Минск.
– Сбор документов и оформление паспортов на платной основе по Республике Беларусь.
– Оформление паспорта наружной рекламы.
– Оформление паспорта наружной рекламы в подземных пешеходных переходах.
– Согласование рекламы на транспортном средстве.
– Согласование вывесок.
– Переоформление паспорта средства наружной рекламы.
– Продление паспорта наружной рекламы.
– Согласование эскиза.
– Восстановление документов.
– Консультация с выездом к заказчику.
2 размещение рекламы
– Растяжки над проезжей частью.
– Биллборды мегаборды путепроводы брандмауэр в г. Минске.
– Бегущая строка станция метро Октябрьская.
– Биллборды по МКАД.
– Биллборды по трассе М2.
3 изготовление наружной рекламы
– Объемные буквы световые короба.
– Вывески информационные указатели.
– Металлоконструкции.
– Дизайн.
– Широкоформатная печать.
– Оперативная полиграфия.
4 городское оформление
– изготовление сценических площадок подиумов трибун плакатниц
– установка и оформление новогодних елок
– ограждение строительных площадок фасадов зданий баннерной сеткой или плакатами из винила
– изготовление элементов праздничного оформления мероприятий
5 иные услуги
– предоставление в аренду мобильного сценического комплекса p-p 20×14м со светотехническим и звуковым оборудованием
– изготовление и монтаж искусственных новогодних ёлок и др.
Зная сильные и слабые стороны конкурентов можно оценить их потенциал цели настоящую и будущую стратегию
Рассмотрим конкурентов КПУП «Минскреклама» таблица 2.1.
Таблица 2.1 – Краткая характеристика конкурентов
Критерии Название предприятий выпускающих аналогичную продукцию
Рекламно-производственная компания «ART BOX» Рекламное агентство полного цикла «Sound & Video Group» Рекламно-производственная компания ООО «ПромАртГруп»
Ассортимент Наружная реклама Интерьерная реклама Услуги печати
Услуги оформления Размещение рекламы Дизайн студия Размещение рекламы производство роликов Наружная реклама металлоконструкции выставочный сервис и торговое оборудование
Местоположение г. Минск ул. Машерова 17Г офис 500 г. Минск Независимости 85В Минская обл. Воложинский р-н Раковский сс д.15
Примечание — Источник собственная разработка
Цены КПУП «Минскреклама» по некоторым позициям ниже цен конкурентов.
Можно сказать что конкурентную позицию рекламного агентства можно охарактеризовать как уверенную но не очень стабильную. Однако у организации есть значительные резервы для улучшения текущего положения.
Потребность в выпускаемой продукции и оказываемых услугах у покупателей высока и она не удовлетворяется полностью несмотря на конкуренцию и влияние кризиса организация имеет возможность увеличить выпуск продукции и объем оказываемых услуг освоить выпуск новых услуг и продолжить совершенствование уже имеющихся.
Управление предприятием осуществляется в соответствии с законодательством Республики Беларусь и Уставом предприятия на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива и Учредителя предприятия.
Организационная структура предприятия является линейно-функциональной в которой основные связи – линейные дополняющие – функциональные Приложение В.
Предприятия возглавляет директор который осуществляет текущее руководство деятельностью КПУП «Минскреклама» обеспечивает выполнение решений и распоряжений Учредителя несет ответственность за деятельность предприятия.
Директор предприятия назначается освобождается на должность председателем горисполкома по согласованию с исполнительным комитетом на основании заключенного контракта.
Директор подчинен по всем вопросам своей деятельности Учредителю и уполномоченным им органам.
Директор предприятия
– без доверенности действует от имени предприятия представляет его интересы
– в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания
– заключает договоры от имени предприятия выдает доверенности
– открывает расчетные и другие счета в учреждениях банка и др.
Художественный отдел состоит из художников и дизайнеров основная работа которых заключается в том чтобы разрабатывать компоновку рекламы иллюстрировать на эскизах как различные элементы рекламного объявления будут выглядеть вместе. Когда художники получают задание создать телевизионный ролик они готовят серию комиксов – сценарий.
Отдел исполнения заказов помимо начальника включает руководителя рабочих групп. Руководитель рабочей группы именуемый ответственным исполнителем проекта или контактором является центральной фигурой во всем процессе выполнения заказа. Он представляет интересы заказчика в своем агентстве и является представителем агентства во взаимоотношениях с заказчиком. Руководитель рабочей группы координирует всю работу внутри агентства по выполнению заказа от начала до его реализации.
В связи с этим уровень требований предъявляемых к контактору достаточно высок. Он должен объединить такие качества как профессионализм в рекламе и маркетинге умение наладить деловые связи с заказчиком и абсолютная коммуникабельность способность генерировать идеи деловитость и аккуратность эрудиция хороший вкус и многие другие.
Сотрудники отдела маркетинга осуществляют исследования производят анализ рынков рекламируемых товаров и услуг организуют сбор информации о фирме-клиенте контролируют эффективность рекламных кампаний. В некоторых случаях к функциям отдела относится закупка места и эфирного времени для размещения рекламы.
Руководители структурных подразделений и работники аппарата управления КПУП «Минскреклама» назначаются на должность и освобождаются от должности директором предприятия.
Услуги по наружной рекламе предоставляются в соответствии со следующими нормативными документами регулирующие наружную рекламу
– Закон Республики Беларусь от 10.05.2007 г. 225-З «О рекламе»
– Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 09.07.2013 г. 603 «О реализации Закона Республики Беларусь «О рекламе»
– Положение о порядке размещения распространения и согласования наружной рекламы рекламы на автомобилях трамваях троллейбусах колесных тракторах автопоездах.
– Решение Мингорисполкома 30 июля 2008 г. N 1767 расчет платы за размещение понижающие коэффициенты.
– Постановление Совета Министров Республики Беларусь 17.02.2012 156.
Основой законодательного регулирования рекламной деятельности является Конституция Республики Беларусь Закон Республики Беларусь от 10 мая 2007 г. «О рекламе» и Кодекс об административных правонарушениях в случаях совершения правонарушений со стороны рекламодателей и рекламопроизводителей.
Основные показатели работы КПУП «Минскреклама» представлены в виде таблицы 2.3.
Таблица 2.3 – Основные показатели работы предприятия за 2013-2015 гг.
Выручка от реализации товаров продукции работ услуг в 2015 году составила 79 718 млн. руб. что на 9 591млн. руб. больше чем в 2014 году. Темп роста выручки по сравнению с 2014 годом составил 1137 что связано с ростом годового объема производства.
За анализируемый период наблюдается рост себестоимости реализованных услуг. Так в 2014 году себестоимость увеличилась по сравнению с 2013 г. на 13 666 млн. руб. а в 2015 г. по сравнению с 2014 г. на 7 118 млн. руб.
Прибыль от реализации продукции товаров работ услуг в 2014 году составила 10 361 млн. руб. темп роста по сравнению с 2013 годом 1422. В 2015 г. темп роста прибыли от реализации составил 1186.
В 2015 году наблюдается снижение по статье «прочие доходы по текущей деятельности» на 1 029 млн. руб. и рост по статье «прочие расходы по текущей деятельности» по сравнению с 2014 годом на 3 325 млн. руб.
Прибыль от инвестиционной финансовой и иной деятельности в 2015 году составила 1 752 млн. руб. темп роста по сравнению с 2014 годом составил 1284.
Чистая прибыль в 2015 году составила 8 79млн. руб. что на 2 295 млн. руб. меньше чем в 2014 г.
Рентабельность совокупного капитала в 2014 году увеличилась на 4п.п. по сравнению с 2013 годом. В 2015 г. наблюдается снижение данного показателя на 33 по сравнению с 2014 г. Уменьшение рентабельности совокупного капитала свидетельствует о снижении эффективности производства.
Рентабельность продаж в 2015 году составила 154 что на 06п.п. больше 2014 г. Рост рентабельности продаж свидетельствует о том что на предприятии темпы роста выручки опережают темпы роста затрат. Причины данных изменений рост объемов продаж изменение ассортимента продаж.
Рентабельность затрат в 2015 году составила 182 что на 09 п.п. больше предыдущего года. Увеличение этого показателя в динамике говорит о повышении объема товарооборота следовательно об увеличении прибыли.
В процессе анализа формирования прибыли используются следующие основные показатели прибыли
– валовая прибыль
– прибыль от продаж
– прибыль до налогообложения
– чистая прибыль.
Прибыль от реализации продукции товаров работ услуг равна сумме валовой прибыли за минусом постоянных расходов отчетного периода. Постоянные расходы включают в себя коммерческие и управленческие расходы предприятия. На КПУП «Минскреклама» отсутствуют коммерческие расходы.
За анализируемый период управленческие расходы выросли по сравнению с 2013 годом на 2 431 млн. руб. по сравнению с 2014 годом на 550 млн. руб.
Материальные затраты в 2015 году выросли на 6302 млн. руб. по сравнению с 2014 годом и на 11965 млн. руб. по сравнению с 2013 годом.
На КПУП «Минскреклама» наблюдается повышение материалоотдачи по сравнению с 2013г. и ее снижение по сравнению с 2014 г.
Снижение материалоотдачи ведет к снижению экономии материалов и снижению объема выпускаемой продукции.
На предприятии наблюдается повышение материалоемкости по сравнению с 2014г. на 002 руб. Наиболее существенное влияние на повышение материалоемкости продукции оказал рост цен на сырье и материалы.
Для определения доли потребляемой прибыли необходимо сделать анализ платежеспособности предприятия. Предприятие считается платежеспособным если имеющиеся у него денежные средства краткосрочные финансовые вложения покрывают его краткосрочные обязательства.
Рассчитаем коэффициент текущей ликвидности К1 который рассчитывается как отношение итога раздела II бухгалтерского баланса к итогу раздела V бухгалтерского баланса
Нормативное значение коэффициента текущей ликвидности К1≥ 15. Анализ данного коэффициента показал что в 215 году общая обеспеченность организации оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств осталась неизменной.
Нормативное значение коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2≥ 02. Таким образом предприятие обеспечено собственными оборотными средствами.
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами в 2015 году составил 035. Данный коэффициент не превышает нормы.
Коэффициент абсолютной ликвидности имеет нормативное значение Кабсл≥ 02. Увеличение значения коэффициента свидетельствует о увеличении доли краткосрочных обязательств которая может быть погашена немедленно.
Значение коэффициента финансовой независимости находится в пределах нормы.
Деятельность КПУП «Минскреклама» за анализируемый период можно характеризовать как платежеспособную финансовой устойчивую.
Таким образом анализ объема основных оказываемых услуг КПУП «Минскреклама» показал что в 2014 году темп роста стоимости услуг по паспортизации увеличился по сравнению с 2013 годом на 149 в 2015 году 1165 по сравнению с 2014г.
Цены КПУП «Минскреклама» по некоторым позициям ниже цен конкурентов. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной. Чистая прибыль в 2015 году составила 8 79млн. руб. что на 2 295 млн. руб. меньше чем в 2014 г.
Материальные затраты в 2015 году выросли на 6302 млн. руб. по сравнению с 2014г. и на 11965 млн. руб. по сравнению с 2013 г.
Деятельность КПУП «Минскреклама» за анализируемый период можно характеризовать как платежеспособную финансовой устойчивую.
2.2 Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами
При заключении трудового договора приеме на работу наниматель обязан потребовать а гражданин должен предъявить нанимателю
– документ удостоверяющий личность документы воинского учета для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на воинскую службу
– трудовую книжку за исключением впервые поступающего на работу и совместителей
– диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке подтверждающей наличие права на выполнение данной работы
– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством
– индивидуальную программу реабилитации инвалида для инвалидов
– декларацию о доходах и имуществе страховое свидетельство медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств имеющих отношение к работе если их предъявление предусмотрено законодательными актами.
Источниками информации для анализа обеспеченности КПУП «Минскреклама» трудовыми ресурсами являлись «Отчет по труду» «Отчет о численности составе и профессиональном обучении кадров» «Отчет об использовании календарного фонда времени».
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.6.
Таблица 2.6 — Обеспеченность трудовыми ресурсами КПУП «Минскреклама»
За анализируемый период производительность труда увеличилась и эффективно используется фонд заработной платы. Исходя из исходных данных одним из факторов данного увеличения явилось уменьшение численности работающих на предприятии и увеличение роста выручки от реализации услуг КПУП «Минскреклама».
Сопоставим индекс производительности труда Iw и средней заработной платой Is определим коэффициент опережения роста производительности по сравнению с ростом средней заработной платы.
Рост заработной платы отстает от роста производительности труда. Идеально когда рост заработной платы пропорционален росту производительности труда стимул к повышению производительности труда работников. Коэффициент опережения в 2015г. по сравнению с 2014г. снизился если округлить значение 119 то можно сказать что коэффициент опережения отражает идеальное соотношение роста заработной платы и роста производительности труда.
Эффективная работа организации возможна в том случае если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Следовательно предприятие имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда 119 по сравнению с ростом средней заработной платы 104.
Коэффициент опережения в 2015 году равен 104.
Увеличение количества дней положительно повлияла на общий ФРВ 2015 года +97200 чел-ч количество отработанных дней одним работником так же положительно повлияло на ФРВ 2015 года +26676 чел-ч а снижение среднегодовой численности рабочих наоборот отрицательно повлияло на ФРВ 2015 года -7050 чел-ч.
Таким образом анализ объема основных оказываемых услуг КПУП «Минскреклама» показал что в 2014 году темп роста стоимости услуг по паспортизации увеличился по сравнению с 2013 годом на 149 в 2015 году 1165 по сравнению с 2014 годом.
Цены КПУП «Минскреклама» по некоторым позициям ниже цен конкурентов. Организационная структура предприятия является линейно-функциональной.
Чистая прибыль в 2015 году составила 8 79млн. руб. что на 2 295 млн. руб. меньше чем в 2014 г. Материальные затраты в 2015 году выросли на 6302 млн. руб. по сравнению с 2014г. и на 11965 млн. руб. по сравнению с 2013 г. Деятельность КПУП «Минскреклама» за анализируемый период можно характеризовать как платежеспособную финансовой устойчивую.
Источниками информации для анализа обеспеченности КПУП «Минскреклама» трудовыми ресурсами являлись «Отчет по труду» «Отчет о численности составе и профессиональном обучении кадров» «Отчет об использовании календарного фонда времени».
Среднесписочная численность в течение 2013–2015 гг. уменьшилась на 16 человек темп роста составил 928 в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 7 человек темп роста 968. Наибольший удельный вес составляет промышленно-производственный персонал в 2013 году-900 в 2014 году – 902 в 2015 году – 917.
В 2015 году численность женщин сократилась на 3 человека по сравнению с 2014 годом и численность мужчин на 6 человек.
За 2013-2015 гг. наблюдается увеличение численности персонала с высшим образованием на 4 человека. Увеличилась численность уволенных сотрудников.
Производительность труда увеличилась и эффективно используется фонд заработной платы. Исходя из исходных данных одним из факторов данного увеличения явилось уменьшение численности работающих на предприятии и увеличение роста выручки от реализации услуг КПУП «Минскреклама».
Увеличение количества дней положительно повлияла на общий фонд рабочего времени. Снижение среднегодовой численности рабочих отрицательно повлияло на фонд рабочего времени.
В третьей главе будет предложен комплекс мероприятий призванных увеличить эффективность трудовых ресурсов предприятия.
ГЛАВА 3
МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ КПУП «МИНСКРЕКЛАМА»
3.1 Основные направления повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия КПУП «Минскреклама»
Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов КПУП «Минскреклама» автором разработан план мероприятий таблица 3.1.
Таблица 3.1 – План мероприятий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов КПУП «Минскреклама»
Мероприятий
1. Опрос о мотивации сотрудников организации
2. Совершенствование использования фонда рабочего времени
3. Модернизация оборудования в производственном отделе
Примечание – Источник собственная разработка
Для того чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют сотрудников к трудовой деятельности был проведен опрос. В этом опросе для сотрудников организации была предоставлена возможность выбора 3 факторов лично значимых для него в данный момент времени.
В таблице 3.2 предоставлены результаты данного опроса.
Таблица 3.2 – Результаты проведенного опроса
Примечание – Источник собственная разработка на основе данных организации.
Следует отметить что большинство опрошенных выбравших «материальную мотивацию сотрудников» и «условия труда» это рядовые сотрудники. Сотрудники более высокой должности такие как служащие отделов и заведующие отделами выбирают «возможность карьерного роста» и только потом «материальную мотивацию сотрудников».
В результате проведенного опроса выяснилось что на разных уровнях управления важными являются разные факторы мотивации.
Так для сотрудников более высокой должности это возможность карьерного роста хорошая атмосфера в коллективе а для рядовых сотрудников это материальная мотивация хорошие условия труда. Отсюда следует что для каждого уровня управления нужен свой подход.
В организации не менее важным является вопрос текучести кадров.
Существует два типа текучести кадров активная и пассивная. Активная текучесть обусловлено неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом условиями труда быта и т.п..
Пассивная текучесть связана с неудовлетворенностью организации данным сотрудником его недисциплинированность систематическое невыполнение обязанностей опоздания появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.
Согласно проведенным расчетам коэффициент текучести кадров имеет тенденцию к росту
2013 г. – 0005 или 05
2014 г. – 0019 или 19
2015 г. – 0024 или 24.
Таким образом можно сделать вывод что в 2015 году по сравнению с 2013 годом коэффициент текучести вырос на 19. Следовательно нужно проводить мероприятия по снижению текучести кадров иначе руководство понесет потери связанные с
Снижением производительности труда у сотрудников перед увольнением.
Оформлением приема и увольнения сотрудников.
Отбором подбором и наймом персонала.
Необходимостью обучения и переобучения новых сотрудников.
Недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых сотрудников.
Наличием брака у вновь поступивших сотрудников.
Далее в рамках исследования в организации было проведено исследование мотивации труда сотрудников с применением методов оценки по процессуальным теориям.
В опросе участвовали руководитель 12 служащих и 50 рабочих.
Оценка результатов проводится по следующей шкале таблица 3.3.
Таблица 3.3 – Шкала оценки результатов опроса
Однако следует учитывать что один параметр из среднего интервала близок к нижней границе по значению оценочной шкалы и следовательно могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.
В системе мотивации персонала организации заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции так как сотрудники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.
Таким образом система материального стимулирования в организации оценивается как удовлетворительная.
Еще одним важным фактором стимулирования является моральное стимулирование. Анализ проводился методом анкетирования сотрудников организации. В анкете озвучивались параметры морального стимулирования характеризующие психологические социальные и моральные качества трудовой деятельности. В опросе участвовали все члены коллектива организации. Шкала оценки вопросов аналогична по анализу материального стимулирования. На основе полученных данных построена таблица 3.5.
Таблица 3.5 – Степень удовлетворенности персонала системой морального стимулирования
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой морального стимулирования.
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра средней – 4 параметров низкой – 3 параметр.
Таким образом степень удовлетворенности организацией и условиями труда в организации оценивается как низкая. Однако параметры по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности.
Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной организации труда в организации неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
Далее следует провести сравнительный анализ системы материального и морального стимулирования.
Для этого находятся средние значения каждого фактора в каждой системе стимулирования таблица 3.6.
Таблица 3.6 – Сравнительный анализ системы материального и морального стимулирования
Примечание – Источник собственная разработка на основе данных организации.
В результате анализа выяснилось что высокой степени удовлетворенности системой морального и материального стимулирования соответствуют интервалы характеризующие ожидания.
Средней характеризующие отношение сотрудников к существующим системам морального и материального стимулирования.
Прежде всего они не удовлетворены существующей системой вознаграждения и условиями труда.
Необходимость реализации данных мероприятий состоит в том что чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника группы коллектива чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов и тем самым эффективнее работа персонала организации.
2. Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом формула 3.2
Р↑ЧВ=ЧВпл-ЧВф= ВПФ+Р↑ВП ВПФТФ-Р↓Т+Тд ТФ 3.1
где Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки
ЧВВ ЧВФ – планируемый и фактический уровень среднечасовой выработки
Р↑ВП – резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП
ТФ – фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции
Р↓Т- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов улучшения организации труда повышения уровня квалификации работников и др.
Тд – дополнительные затраты труда связанные с увеличением выпуска продукции которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ необходимого для освоения этого резерва и норм выработки.
За счет плана мероприятий по стимулированию работников КПУП «Минскреклама» планируется довести среднечасовую выработку рабочих до 05 млн. руб. при фактической в 039 млн. руб. в отчетном периоде.
5. Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих формула 3.2
Р↑ВП = Р↑ЧВ х ФРВпл 3.2
где Р↑ВП – резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП
Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки
ФРВпл – плановое значение фонда рабочего времени.
Необходимо вовремя приходить на работу не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий доплат на 15 а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать.
6. В КПУП «Минскреклама» существуют потери рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам зависящим от трудового коллектива является резервом увеличения производства продукции который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
Как отмечалось ранее 2023 часа. Чтобы сократить эти потери необходимо укрепить трудовую дисциплину что является необходимым фактором подъема эффективности производства.
Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации устранить прогулы.
Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например можно сократить их отпуск не на число дней прогула а немного больше или на некоторое время на несколько месяцев перевести их на нижеоплачиваемую работу. По своему составу виды правонарушений в процессе труда весьма разнообразны. Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо за их совершение виновный несет более строгую ответственность.
Прогул – грубое нарушение трудовой дисциплины дезорганизующее нормальный ритм производства. Наниматель имеет право издать приказ об увольнении такого сотрудника за прогул с даты первого дня невыхода на работу.
3. Предлагается проект по замене пресса горячего тиснения VEKTOR WT 1-300 Китай на пресс немецкого производства TJ-30.
Замена данного оборудования обусловлена высокой степенью его износа более 75.
Универсальность пресса горячего тиснения TJ-30 обеспечивается его характеристиками и возможностями
большая площадь тиснения – 300х300 мм – дает возможность осуществлять тиснение на большеформатных заготовках – папках буклетах заготовках для упаковки и т.п.
максимальное усилие прижима – 4 тонны – это позволяет выполнять на термопрессе фольгирование блинтовое и конгревное тиснение на широком спектре материалов – плотных картонах резине искусственной и натуральной коже дереве пластике.
Такого усилия прижима достаточно даже для вырубки из заготовок когда требуется изготовить упаковку например или подставки под кружки.
Максимальный нагрев — 300°С с возможностью регулировки в зависимости от используемого материала.
В отличие от китайских моделей прессов горячего тиснения TJ-30 имеет автоматический тип загрузки фольги с возможностью регулировки что позволит сократить трудозатраты.
Пресс горячего тиснения TJ-30 предназначен для блинтового конгревного и горячего тиснения фольгой на бумаге картоне переплётных крышках пластиках и изделиях из них.
Возможно использование для высечки и надсечки различных изделий с использованием гибких высечных перфорационных и биговальных ножей. Передача давления осуществляется через систему коленчато-рычажного механизма.
Пресс идеально подходит для каждодневной работы в мини-типографиях и рекламно-производственных компаниях – его универсальные возможности позволят справиться с любыми коммерческими заказами.
3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий
За счет плана мероприятий по стимулированию работников КПУП «Минскреклама» планируется довести среднечасовую выработку рабочих до 05 млн. руб. при фактической в 039 млн. руб. в отчетном периоде.
Если принять возможный уровень среднечасовой выработки – 0.5 млн. руб. тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 011 млн. руб. 0.5 млн. руб. – 039 млн. руб..
Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.
Фонд рабочего времени планируется увеличить за счёт средней продолжительности рабочего дня 8 ч количества отработанного времени в днях 251 дней за год численности рабочих.
Предположим что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов вследствие чего резерв роста среднедневной выработки составит
011 млн. руб. х 8 ч = 088 млн. руб.
Фонд рабочего времени планируется увеличить за счёт средней продолжительности рабочего дня количества отработанного времени в днях 251 дней численности рабочих. При этом он составит
108 чел. х 8 ч х 251 дней = 216864 ч.
На одного рабочего фонд рабочего времени составит
216864 108 = 2008 ч.
А резерв роста среднегодовой выработки получится в размере
011 млн. руб. х 2008 = 22088 млн. руб.
Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих формула 3.2
011 х 216864 ч = 2385504 млн. рублей.
Т. е. предприятие сможет увеличить объём выпуска продукции услуг в планируемом году на 2385504 млн. руб.
Примечание – Источник собственная разработка на основе данных организации.
Динамика прогнозных экономических показателей КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий представлена на рисунке 3.1.
Примечание – Источник собственная разработка.
Рисунок 3.1 – Динамика прогнозных экономических показателей КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий млн. руб.
Динамика прогнозных показателей рентабельности КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий представлена на рисунке 3.2.
Примечание – Источник собственная разработка.
Рисунок 3.2 – Динамика прогнозных показателей численности персонала КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий чел
Динамика прогнозных показателей рабочего времени рабочих КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий представлена на рисунке 3.3.
Примечание – Источник собственная разработка.
Рисунок 3.3 – Динамика прогнозных показателей рабочего времени рабочих КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий
Динамика прогнозных показателей выработки рабочих и работников КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий представлена на рисунке 3.4.
Примечание – Источник собственная разработка.
Рисунок 3.4 – Динамика прогнозных показателей выработки рабочих и работников КПУП «Минскреклама» после реализации мероприятий
Таким образом для повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия КПУП «Минскреклама» предложен комплекс мероприятий
1. Опрос о мотивации сотрудников организации
2. Совершенствование использования фонда рабочего времени.
3. Модернизация оборудования в производственном отделе.
Затраты на их проведение составят 388752 млн. руб. выручка от реализации – 2407757 млн. руб. прибыль от реализации – 2019005 млн. руб. чистая прибыль – 1655584 млн. руб.
После проведения мероприятий произойдут следующие изменения
среднесписочная численность работников уменьшится на 1 сотрудника до 204 в т.ч. на 1 рабочего до 107
средняя продолжительность рабочего дня вырастет на 04 ч. до 8 ч
количество рабочих дней вырастет на 4 до 251
количество отработанных одним рабочим часов вырастет на 1308 до 2008 ч.
среднечасовая выработка рабочего вырастет на 011 млн. руб. до 05 млн. руб.
среднедневная выработка рабочего вырастет на 088 млн. руб. до 387 млн. руб.
среднегодовая выработка рабочего вырастет на 22088 млн. руб. до 95901млн. руб.
производительность труда работника вырастет на 1199 млн. руб. до 5088 млн. руб.
Полученные данные свидетельствуют о положительном эффекте от реализации представленных мероприятий. Следовательно они должны быть одобрены и представлены к внедрению в КПУП «Минскреклама»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Акулич В.В. Аудит персонала организации В.В. АкуличПланирование и анализ хозяйственной деятельности — 7 109 – 2012. – с. 51-60.
2. Баскакова О.В. Экономика предприятия организации учебник О.В. Баскакова Л.Ф. Сейко. – М. Издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2013. – 372 с.
3. Байнев В.Ф. Экономика предприятия и организация производства учеб. пособие. – Мн. БГУ 2013. – 205 с.
4. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия учеб. пособие Т.Б Бердникова. – М. ИНФРА-М 2013. – 215 с.
5. Васильева Н.А. Экономика предприятия. Конспект лекций Н.А. Васильева Т.А. Матеуш М.Г. Миронов. – М. Юрайт 2015. – 191 с.
6. Волкова О.В. Трудовые ресурсы как объект рыночных отношений и динамика их развития в Республике Беларусь О.В. Волкова Устойчивое развитие экономики состояние проблемы перспективы сборник трудов VII международной научно-практической конференции УО «Полесский государственный университет» г. Пинск 18 октября 2013 г. в 2 ч. Ч.1 Национальный банк Республики Беларусь [и др.] редкол. К.К. Шебеко [и др.]. – Пинск ПолесГУ 2013. – С. 33-35.
7. Гилина Т.Г. Экономика и социология труда учеб. пособие Т.Г. Гилина Е.В. Корниенко. – Таганрог Изд-ль С.А. Ступин 2015. – 100 с.
8. Головачев А. С. Экономика предприятия организации учеб. пособие в двух частях. Часть 1 А. С. Головачев. – 2-е изд. перераб. – Мн. Вышэйшая школа 2013. – 463 с.
9. Замараева М.В. Понятие и сущность формирования трудовых ресурсов М.В. Замараева Молодёжь и наука Сборник материалов VI Всероссийской научно-технической конференции студентов аспирантов и молодых учёных– Красноярск Сибирский федеральный ун-т 2011. – с. 32-34.
10. Зайцев Н.Л. Экономика организация и управление предприятием учеб. пособие. – 2-е изд. доп. – М. ИНФРА-М 2008. – 455 с.
11. Кадровая политика организации учеб. пособие Е. П. Пархимчик Государственный институт управления и социальных технологий БГУ Кафедра экономики и управления бизнесом. – Мн. ГИУСТ БГУ 2011. – 125 с.
12. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами учеб. пособие В.В. Кафидов. – СПб. Питер 2013. – 208 с.
13. Климова Н.В. Экономический анализ учеб. пособие Н.В. Климов. – СПб. Питер 2014. – 192 с.
14. Кондратьева М.Н. Экономика и маркетинг учеб. пособие М.Н. Кондратьева. – Ульяновск УлГТУ 2013. – 143 с.
15. Конституция Республики Беларусь 1994 года с изм. и доп. принятыми на респ. референдумах 24 нояб. 1996 г. и 17 окт. 2004 г. – 10-е изд. стер. – Мн. Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь 2014. – 62 с.
16. Королева Н.Н. Понятие трудовых ресурсов как социально-экономической категории Н.Н. Королев Вестник экономики транспорта и промышленности. — 39. – 2012. – с. 319- 321.
17. Кулакова В.И. Трудовые ресурсы и эффективность их использования в Республике Беларусь В.И. КулаковаНаучный потенциал молодежи – будущему Беларуси материалы VIII международной молодежной научно-практической конференции УО «Полесский государственный университет»‖ г. Пинск 4 апреля 2014 г. в 2-х ч. Ч. 2 Министерство образования Республики Беларусь [и др.] редкол. К.К. Шебеко [и др.]. – Пинск ПолесГУ 2014. – С. 300-302.
18. Литвинюк А.С. Экономический анализ. Шпаргалки А.С. Литвинюк. – М. Эксмо 2012. – 78 с.
19. Национальная экономика Беларуси учебник В.Н. Шимов [и др.] под ред. В.Н. Шимов. – 4-е изд. перераб. и доп. – Мн. БГЭУ 2012. – 651 с.
20. Одегов Ю.Г. Экономика труда учебник Ю.Г. Одегов Г.Г. Руенко. – М. Вольтерс Клувер 2013. – 800 с.
21. Прокушев Е.Ф. Отбор и оценка персонала как условие роста эффективности использования трудовых ресурсов Е.Ф. Прокушев Я.Е. Прокушев Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. – 2010. – 2. – с. 107-116.
22. Савенков И.Е. Трудовые ресурсы предприятия понятие и сущность И.Е. Савенков Управление экономическими системами электронный научный журнал — 47. – 2012. – с. 2 – 15.
23. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия учебник Г. В. Савицкая. – 6-е изд. испр. и доп. –М.ИНФРА-М 2015. – 378 с.
24. Савицкая Г.В. Экономический анализ учебник Г.В. Савицкая. – 14-e изд. перераб. и доп. – М. НИЦ ИНФРА-М 2013. – 649 с.
25. Сиротина Т.П. Экономика и статистика предприятия учебно-методический комплекс Т.П. Сиротина – М. Изд. центр ЕАОИ. 2013. – 200 с.
26. Трудовой кодекс Республики Беларусь закон Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. 296-З в ред. Закона от 8 янв. 2015 г. 238-З КонсультантПлюс Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] ООО ЮрСпектр. – Мн. 2015.
27. Трудовое право Республики Беларусь Учеб.-метод. комплекс И.В. Гущин [и др.] Учреждение образования «Гродненский гос. ун-т им. Я.Купалы» под ред. И.В. Гущина. – Гродно ГрГУ 2013. – 483 с.
28. Трудовое право учебник [В. И. Семенков и др.] под общ. ред. В. И. Семенкова. – 4-е изд. перераб. и доп.– Мн. Амалфея 2012. – 672 с.
29. Управление персоналом организации учеб. пособие Под ред. А.Я. Кибанова. — 4-е изд. доп. и пере раб – М. ИНФРА-М. 2014. – 695 с.
30. Хунгуреева И.П. Экономика предприятия учеб.пособие И.П. Хунгуреева Н.Э. Шабыкова И.Ю. Унгаева. – Улан-Удэ Изд-во ВСГТУ 2014. – 240 с.
31. Чечевицына Л.Н. Микроэкономика. Экономика предприятия фирмы учеб. пособие Л.Н. Чечевицына. – Ростов нД. изд-во «Феникс» 2013. – 384 с.
32. Шишко Г.Б. Проблемы правового регулирования трудовых отношений Г.Б. Шишко Pravo.by. — 2013. – 1. — с. 67-85.
33. Экономика труда учебник.- 2-е изд. перераб. и доп. под ред. проф. Ю.П. Кокина проф. П.Э. Шлендера. – М. Магистр 2013. – 686 с.
34. Экономика организации отрасли учеб. пособие А. З. Коробкин. – Мн. Издательство Гревцова 2013. – 286 с.
35. Экономика предприятия учебник для вузов. 2-е изд. перераб. и доп. Под ред. А. Е. Карлика М. Л. Шухгальтер – СПб. Питер 2014. – 464 с.
36. Экономика предприятия учеб. пособие В.П. Волков А.И. Ильин В.И. Станкевич и др. Под общ. ред. А.И. Ильина В.П. Волкова. – М. Новое знание 2013. – 677 с.
37. Экономика предприятия фирмы УчебникПод ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд. перераб. и доп. – М. ИНФРА-М 2013. – 601 с.
38. Экономика управление и организация производства. Дипломное проектирование учеб. пособие И. М. Бабук [и др.] под ред. И. М. Бабука. – Мн. ИВЦ Минфина 2012. – 197 с.
39. Экономические методы управления развитием предприятия Л. В. Гринцевич В. И. Демидов Т. А. Сахнович. – Мн. БНТУ 2013. – 475 с.
40. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия учеб. пособиеТ.В. Яркина. – М. Российский гуманитарный интернет-университет РГИУ 2012. – 85 с.